Lexikon von Claudia Simon Consulting

Betriebsblind

Johari-Fenster- Feedback zum Erhellen "Blinder Flecken"

(Autoren: Joe Luft & Harry Ingham)

= ist ein einfaches graphisches Modell, das die Veränderungen von Selbst- und Fremdwahrnehmung im Verlaufe von Feedbackgesprächen darstellt.

Johari Fenster

Blended Learning

Blended Learning ist eine Lehrmethode, bei der die Vorteile von Präsenzveranstaltungen (Seminare, Trainings) und E-Learning (z. B. auf unserer VCAT-Plattform) systematisch eingesetzt werden. Es verbindet die Effektivität und Flexibilität von elektronischen Lernformen mit den sozialen Aspekten des gemeinsamen Lernens.

Beim Blended Learning werden zwei Lernformen miteinander kombiniert und zu einer Einheit zusammengeführt. In guten Blended Learning Programmen gelingt es, die jeweiligen Vorteile jeder Lernform einzubringen und die Nachteile zu kompensieren.

Blended Learning bezeichnet Lehr-/Lernkonzepte, die eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von 'traditionellem Klassenzimmerlernen' und virtuellem bzw. Online-Lernen auf der Basis neuer Informations- und Kommunikationsmedien anstreben.

Der zentrale Aspekt von Blended Learning ist die Vor- bzw. Nachbereitung in Präsenzveranstaltungen. Insbesondere die Nachbereitung sichert somit einen gewissen Lerntransfer, den klassische Präsenzveranstaltungen nicht leisten können.

Change Management

Alles unterliegt dem Fluss der Zeit. Autos lösten die Kutsche ab, PC's die gute alte Schreibmaschine, die menschliche Haut erneuert sich im Schnitt alle 14 Tage usw.

Wir unterliegen alle einer dauernden Veränderung. Machen Sie sich dies doch über folgende Fragen bewusst:

Wie oft bin ich in meinem Leben bisher umgezogen?
Wie oft habe ich mich neu verliebt?
Wie viele Ausbildungen und Stellenwechsel haben meine Kompetenzen verändert?
Mache ich heute noch dasselbe wie vor 10 Jahren?
Wie unterscheiden sich meine heutigen Interessen von denen meiner Kindheit?
Wie hat sich mein Freundeskreis in den letzten 10 Jahren verändert?

Veränderungen waren Teil unseres Lebens und werden uns auch in der Zukunft stetig begleiten. Bei genauem Überlegen werden wir feststellen, dass nichts so unveränderlich ist, wie es uns erscheint. Nein - in Wahrheit unterliegt alles einer ständigen Veränderung.

Mitarbeiter verlassen Unternehmen und neue werden eingestellt (Mitarbeiterfluktuation). Produkte unterliegen einem natürlichen Lebenszyklus zwischen Markteinführung und Verfall. Entscheidungen, die gestern noch sinnvoll erschienen, sind im heutigen Kontext nicht weiter tragbar. Die Topp-Unternehmen von gestern können die Verlierer von morgen sein.

Diesen Veränderungen im wirtschaftlichen Kontext hat die Managementlehre einen Namen gegeben: Change & Change Management.

In unterschiedlichen Kontexten spricht man von Stufen der Veränderung, deren Bedeutung und Wirkungsweisen es zu kennen gilt damit der gezielte Einsatz der speziellen Tools zu dem gewünschten "Change-Erfolg" führt.

Um den Anforderungen des täglichen Change gewachsen zu sein ist Coaching eine professionelle Beratung im realen Kontexten. Fordern Sie uns - gerne begleiten wir Sie auf Ihrem Change-Weg.

Effizienz

Wirtschaftlichkeit ist ein allgemeines Maß für die Effizienz, bzw. für den rationalen Umgang mit knappen Ressourcen. Sie wird allgemein als das Verhältnis zwischen erreichtem Erfolg und dafür benötigten Mitteleinsatz definiert. Das Ziel ist, mit einem möglichst geringen Aufwand oder mit einem gegebenen Aufwand einen möglichst großen Ertrag zu erreichen.

Empower

Der Begriff kommt aus dem Englischen "to empower": befähigen, bemächtigen. Im Coaching bedeutet Empowerment, dass Sie in die Lage versetzt werden, Ihre Ziele zu erreichen.

Feedback

hat zum Ziel, dass Sie erfahren, welche Auswirkungen Ihr Verhalten auf andere hat (welche Ihrer Verhaltensweisen von anderen als hilfreich erlebt werden und welche für andere immer wieder neu belastend sind)
gibt Ihnen die Möglichkeit zur Nachfrage, um gemeinsam herauszufinden, woran es liegt, dass Ihr Verhalten eine bestimmte Wirkung hat
hilft Ihnen, sich selbst und Ihre Umwelt realistisch wahrzunehmen, zielgerichtet zu arbeiten, Fehler zu suchen und entscheiden zu können, ob Sie ein Verhalten aufgeben oder ändern wollen
deckt als Kritik den Bereich unterschiedlicher Sichtweisen bzw. Missverständnisse/Störungen auf (die vorher vielleicht gar nicht bewusst sind) und macht sie so der gemeinsamen Bearbeitung und Veränderung zugänglich
legt als Lob den Bereich der Gefühle, der Zuneigung und der Freude offen, zeigt Respekt, gegenseitige Übereinstimmungen und Wertschätzung, ermutigt und hebt die Motivation
schafft ein Klima der Offenheit, fördert Verbundenheit und Vertrauen
verhindert den Aufbau von Misstrauen und die jahrelange Verfestigung von falsch interpretierten Wahrnehmungen

Glaubenssätze

An welchen Zielen und Werten wir uns orientieren hängt davon ab, nach welchen Glaubenssätzen wir leben. Glaubenssätze sind Gedanken und Verhaltensmuster, die wir aus unserer Kindheit und Entwicklung heraus als normal und richtig empfinden. Nach welchen Glaubenssätzen Sie denken und handeln erkennen Sie, indem Sie ständig darauf achten, was Sie sagen, fühlen und denken. Fertigen Sie dazu eine Liste von Überzeugungen an, die Sie über sich selbst oder die Welt haben.

Z. B.
Alles muß man selbst machen
Ohne Fleiß kein Preis
Etc.

Machen Sie sich dann die einschränkenden Faktoren Ihrer Glaubenssätze bewusst und suchen Sie Beispiele und Situationen, in denen Sie selbst oder auch andere bessere Erfahrungen gemacht haben.

Heben Sie also diese einschränkenden Glaubenssätze auf.

Glaubenssätze ändern sich erstaunlich unkompliziert und schnell, wenn sie hinsichtlich der Richtigkeit oder Allgemeingültigkeit hinterfragt und ihnen neue, hilfreiche Glaubenssätze zur Seite gestellt werden. Wichtig ist dabei, dass die neuen Glaubenssätze überzeugend sind und so oft als möglich ins Bewusstsein gebracht werden (Z. B. mit einem Zettel am Spiegel), so lange, bis sie mehr Energie haben als die alten Glaubenssätze.

Organisationsentwicklung -
Drei Prinzipien aus der klassischen Organisationsentwicklung (Dr. Klaus Doppler)

Bilden das Fundament für die Führung von Unternehmen, die die Selbststeuerungsfähigkeit ausbilden und ausbauen wollen:

Betroffene beteiligen
Wer Betroffene beteiligt, gibt sich und den Betroffenen die Möglichkeit, ihr Wissen und ihre Fertigkeiten einzubringen und zu erproben. Dadurch werden sie zu „Miteigentümern“ an der Entwicklung. Diese innere Trägerschaft (ownership) ist die Voraussetzung, persönliche Verantwortung übernehmen zu können. Innere Trägerschaft und persönliche Verantwortungsübernahme sind die Quellen der notwendigen Energie, auch in schwierigen Situationen mitgestalten zu können.
Hilfe zur Selbsthilfe
Helden machen vor, übernehmen die Führungsverantwortung und degradieren alle anderen Beteiligten zu ausführenden Organen – nach dem Modell "Führen durch An- und Zurechtweisung".
Das Prinzip Hilfe zur Selbsthilfe setzt eine Führung voraus, die gegebenenfalls anstößt, beratend unterstützt, ermutigt und ähnliches mehr, die aber nicht kompensatorisch in das Geschehen eingreift. Motto: Führen am, statt im System. Die Betroffenen lernen im Rahmen von Selbstführung Verantwortung zu übernehmen, schaffen sich dadurch die Möglichkeit, an ihren Aufgaben zu wachsen, im Bewusstsein, dass es keine Möglichkeit zur Rückdelegation gibt.
Schrittweises Vorgehen
Helden lieben Bombenwurfstrategien. Alles auf einmal, großer Auftritt nach scheinbar genauem Plan, gleißendes Scheinwerferlicht auf die Trümmer und zur Siegesfeier. Das Prinzip prozessorientiertes Vorgehen folgt im Gegensatz dazu der Aussage von Kurt Lewin „Ein System lernt man erst kennen, wenn man versucht, es zu verändern“ D.h. es gibt zwar Ausgangshypothesen, es gibt auch einen mittel- oder langfristigen Gesamtplan, aber die Umsetzung folgt bewusst schrittweise, um aus jedem Schritt für den nächsten zu lernen – zumal auf dem Hintergrund, dass das Umfeld in Bewegung bleibt und jederzeit Überraschungen bereiten kann, auf die es sich einzustellen gilt.

Potenzialanalyse

Das Potenzial (eng. potential, lat.: potentialis, von potentia Macht, Kraft, Leistung) kennzeichnet die einem System oder einer Person innewohnende Fähigkeit, Macht oder Kraft zur Verrichtung einer Aufgabe.

Überblick über verschiedene Modelle

Name Erfasste Persönlichkeits- dimensionen Nutzen Anwendbarkeit

ALPHA PLUS Verhalten Einstellungen/ Werte Erfahrungen/ Fähigkeiten/ Know-how Modulsystem, unterteilt in vier sog. Level, die, je nach Bedarf, Analysen zur Persönlichkeitsent- wicklung liefern. Von Verkauf, Kommunikation, Führung über Teamdesign bis zu Coaching, Replacement, Karriere-Strategien. Von LEVEL I (grobe Kategorisierung von Persönlichkeitsmerkmalen) bis LEVEL IV ( hoher Differenzierungsgrad) Bereits die Urformen -PST und PSA - galten als komplizierte Modelle. Mit der zunehmenden Differenzierung der Aussagen ist auch ihr Komplexitätsgrad gestiegen.

Biostruktur-Analyse Natürliche Persön- lichkeitsstruktur im Vergleich zum Verhalten Die sehr plakative Struktogramm-Scheibe zeigt die relativen Anteile von drei Persönlichkeitsbereichen. Damit kann eine Verhaltensoptimierung in Übereinstimmung mit der eigenen Natur initiiert werden. Biostruktur-Analyse wird im Rahmen eines Tages-Seminars als Selbstanalyse durchgeführt, bereichert durch gut verständliches Lehrmaterial. Zeitbedarf für reine Selbstanalyse ca. 20 Minuten.

DISG- Persönlich-keits- Profil Verhalten Einsatz zur Erkenntnis der eigenen Potenziale zur persönlichen und beruflichen Nutzung. Tools für unterschiedliche Tätigkeiten und Einsatzgebiete, z.B. Kommunikation, Führung, Verkauf, Teamentwicklung, Stellenbesetzung, Hohe Anschaulichkeit, durch Verwendung von Cartoons, Spaßfaktor bei der Persönlichkeitsarbeit. Auch im Partnerschafts- und Beziehungsumfeld einsetzbar. Leicht verständliche Fragebögen, Zeitbedarf für reine Selbstanalyse ca. 15 Minuten; die Ergebnisse sind zugleich die Grundlage für computergestützte Auswertungsreports; Selbstanalyse-Material auch in Buchform erhältlich zur manuellen Selbstauswertung. Auswertung via Internet möglich.

Enneagramm Verhalten, Werte, Gewohnheiten Es gibt neun Haupt-Charaktermuster menschlichen Seins (sog. 9 Gesichter der Seele). Jeder Mensch präferiert einen Hauptaspekt (mit zwei Flügel-Aspekten, die nicht zwangsläufig die benachbarten "Ziffern" sein müssen), der seinen Wesenskern ausmacht. Mit Hilfe des Enneagramm-Musters bekommt man Zugang zum eigenen Wesenskern und kann sich selbst und andere besser verstehen. Gut verständlicher Analysebogen, Analyse 15 Minuten Zeitbedarf. Zugang zum tieferen Verständnis der Typologiedurch intensive Auseinandersetzung mit sich selbst, wobei Feedback sehr hilfreich ist, deshalb Hilfe im Rahmen von gut organisiertem Enneagramm-Netzwerk (Trainer, Zeitschrift, Austausch).

H.D.I. (Herrmann Dominanz Instrument) Denk- und Lernstile Einsatz vor allem im Rahmen von Trainings zur Bestimmung beruflicher Orientierung, Lösung von Konflikten, Teamoptimierung, Steigerung der Kreativität, Optimierung des Lernstils. Auch im privaten Bereich zur Partnerschafts- und Beziehungsarbeit einsetzbar. Fragebogen aufgrund von Selbsteinschätzungkompliziert in der Bearbeitung pro Analyse ca. 45 Minuten Zeitbedarf, computergestützte Auswertungsreports

INTERPLACE Teamverhalten Erstellung eines Teamrollenprofils, das darauf abstellt, dass jedes Teammitglied seine Stärken optimal einsetzen kann und die Schwächen durch andere Teammitglieder kompensiert werden. Einsatz zu Teamaufbau, Personaleinsatz, Führungsentwicklung. Datenerhebung durch Selbsteinschätzung der eigenen Teamrolle, kann durch Fremdeinschätzung gestützt werden. Zeitbedarf pro Teammitglied: 20 Minuten. Ergebnis: Teamrolenprofil mit Selbst- und Fremdeinschätzung, neuen Teamrollen, Empfehlungen zum Einsatz des Einzelnen

LIFO Verhalten Einsatz im Rahmen von Trainings zur Verhaltensoptimierung. Konzentration auf Stärken-Management. Ausfüllen des Fragebogens ca. 15 MinutenZeitbedarf, Auswertung im Dialog mit lizenziertem Trainer gewünscht, keine computergestützte Auswertung möglich.

MBTI (Myers-Briggs-Typen- Indikator) Verhalten plus Zusatztool zur Motivanalyse Fundierte Grundlage für Selbsterkenntnis und Verhaltensarbeit im persönlichen und im gesamten beruflichen Kontext - von Führung, Konflikttraining und Kommunikation bis Teambildung. Selbsterkenntnis, Training; vertiefter Einsatz vor allem in der Personalentwicklung und im Coaching. Zeitbedarf ca. 20 Minuten; für die Motivatoren-Analyse ca. 15 Minuten.

TMS (Team-Management-System) Teamverhalten Acht wesentliche und unterschiedliche Aufgabenbereiche von Teams werden untersucht, ergänzt durch einen neunten Bereich des sog. Linking (im Sinne von Verbinden). Es werden praktikable Empfehlungen für die Steigerung der Teameffizienz und -effikivität gegeben, wobei sowohl die Arbeitspräferenzen des Einzelnen sowie die Logik des Arbeitsumfelds in Betracht gezogen werden. Gut verständlicher Fragebogen, ca. 15 Minuten Zeitbedarf, Erstellung eines Team-Management-Profils auf computergestützter Basis.

Name	Erfasste Persönlichkeits- dimensionen	Nutzen	Anwendbarkeit
ALPHA PLUS	Verhalten Einstellungen/ Werte Erfahrungen/ Fähigkeiten/ Know-how	Modulsystem, unterteilt in vier sog. Level, die, je nach Bedarf, Analysen zur Persönlichkeitsent- wicklung liefern. Von Verkauf, Kommunikation, Führung über Teamdesign bis zu Coaching, Replacement, Karriere-Strategien. Von LEVEL I (grobe Kategorisierung von Persönlichkeitsmerkmalen) bis LEVEL IV ( hoher Differenzierungsgrad)	Bereits die Urformen -PST und PSA - galten als komplizierte Modelle. Mit der zunehmenden Differenzierung der Aussagen ist auch ihr Komplexitätsgrad gestiegen.
Biostruktur-Analyse	Natürliche Persön- lichkeitsstruktur im Vergleich zum Verhalten	Die sehr plakative Struktogramm-Scheibe zeigt die relativen Anteile von drei Persönlichkeitsbereichen. Damit kann eine Verhaltensoptimierung in Übereinstimmung mit der eigenen Natur initiiert werden.	Biostruktur-Analyse wird im Rahmen eines Tages-Seminars als Selbstanalyse durchgeführt, bereichert durch gut verständliches Lehrmaterial. Zeitbedarf für reine Selbstanalyse ca. 20 Minuten.
DISG- Persönlich-keits- Profil	Verhalten	Einsatz zur Erkenntnis der eigenen Potenziale zur persönlichen und beruflichen Nutzung. Tools für unterschiedliche Tätigkeiten und Einsatzgebiete, z.B. Kommunikation, Führung, Verkauf, Teamentwicklung, Stellenbesetzung, Hohe Anschaulichkeit, durch Verwendung von Cartoons, Spaßfaktor bei der Persönlichkeitsarbeit. Auch im Partnerschafts- und Beziehungsumfeld einsetzbar.	Leicht verständliche Fragebögen, Zeitbedarf für reine Selbstanalyse ca. 15 Minuten; die Ergebnisse sind zugleich die Grundlage für computergestützte Auswertungsreports; Selbstanalyse-Material auch in Buchform erhältlich zur manuellen Selbstauswertung. Auswertung via Internet möglich.
Enneagramm	Verhalten, Werte, Gewohnheiten	Es gibt neun Haupt-Charaktermuster menschlichen Seins (sog. 9 Gesichter der Seele). Jeder Mensch präferiert einen Hauptaspekt (mit zwei Flügel-Aspekten, die nicht zwangsläufig die benachbarten "Ziffern" sein müssen), der seinen Wesenskern ausmacht. Mit Hilfe des Enneagramm-Musters bekommt man Zugang zum eigenen Wesenskern und kann sich selbst und andere besser verstehen.	Gut verständlicher Analysebogen, Analyse 15 Minuten Zeitbedarf. Zugang zum tieferen Verständnis der Typologiedurch intensive Auseinandersetzung mit sich selbst, wobei Feedback sehr hilfreich ist, deshalb Hilfe im Rahmen von gut organisiertem Enneagramm-Netzwerk (Trainer, Zeitschrift, Austausch).
H.D.I. (Herrmann Dominanz Instrument)	Denk- und Lernstile	Einsatz vor allem im Rahmen von Trainings zur Bestimmung beruflicher Orientierung, Lösung von Konflikten, Teamoptimierung, Steigerung der Kreativität, Optimierung des Lernstils. Auch im privaten Bereich zur Partnerschafts- und Beziehungsarbeit einsetzbar.	Fragebogen aufgrund von Selbsteinschätzungkompliziert in der Bearbeitung pro Analyse ca. 45 Minuten Zeitbedarf, computergestützte Auswertungsreports
INTERPLACE	Teamverhalten	Erstellung eines Teamrollenprofils, das darauf abstellt, dass jedes Teammitglied seine Stärken optimal einsetzen kann und die Schwächen durch andere Teammitglieder kompensiert werden. Einsatz zu Teamaufbau, Personaleinsatz, Führungsentwicklung.	Datenerhebung durch Selbsteinschätzung der eigenen Teamrolle, kann durch Fremdeinschätzung gestützt werden. Zeitbedarf pro Teammitglied: 20 Minuten. Ergebnis: Teamrolenprofil mit Selbst- und Fremdeinschätzung, neuen Teamrollen, Empfehlungen zum Einsatz des Einzelnen
LIFO	Verhalten	Einsatz im Rahmen von Trainings zur Verhaltensoptimierung. Konzentration auf Stärken-Management.	Ausfüllen des Fragebogens ca. 15 MinutenZeitbedarf, Auswertung im Dialog mit lizenziertem Trainer gewünscht, keine computergestützte Auswertung möglich.
MBTI (Myers-Briggs-Typen- Indikator)	Verhalten plus Zusatztool zur Motivanalyse	Fundierte Grundlage für Selbsterkenntnis und Verhaltensarbeit im persönlichen und im gesamten beruflichen Kontext - von Führung, Konflikttraining und Kommunikation bis Teambildung.	Selbsterkenntnis, Training; vertiefter Einsatz vor allem in der Personalentwicklung und im Coaching. Zeitbedarf ca. 20 Minuten; für die Motivatoren-Analyse ca. 15 Minuten.
TMS (Team-Management-System)	Teamverhalten	Acht wesentliche und unterschiedliche Aufgabenbereiche von Teams werden untersucht, ergänzt durch einen neunten Bereich des sog. Linking (im Sinne von Verbinden). Es werden praktikable Empfehlungen für die Steigerung der Teameffizienz und -effikivität gegeben, wobei sowohl die Arbeitspräferenzen des Einzelnen sowie die Logik des Arbeitsumfelds in Betracht gezogen werden.	Gut verständlicher Fragebogen, ca. 15 Minuten Zeitbedarf, Erstellung eines Team-Management-Profils auf computergestützter Basis.

Quelle: Gabal: Persönlichkeitsmodelle

Schlüsselqualifikationen

Schlüsselqualifikationen sind überfachliche Qualifikationen, die zum Handeln befähigen sollen. Innerhalb der Personalwirtschaft sind diese neben der Fachkompetenz der zweite zentrale Bereich der Personalentwicklung. Sie sind daher kein Fachwissen, sondern ermöglichen den kompetenten Umgang mit fachlichem Wissen. Dabei setzen sich Schlüsselqualifikationen aus einem breiten Spektrum übergreifender Fähigkeiten zusammen, die sowohl aus dem kognitiven, als auch aus dem affektiven Bereich stammen. Diese Kompetenzen können in verschiedenen Situationen und Funktionen flexibel und innovatorisch eingesetzt und übertragen werden. Schlüsselqualifikationen sind sozusagen die „Schlüssel“, die es Personen ermöglichen, sich an die sich ständig verändernden beruflichen, wirtschaftlichen, technologischen und sozialen Anforderungen anpassen zu können.

Als besonders bedeutsam für den beruflichen Erfolg werden in neueren Konzeptionen vor allem folgende Schlüsselqualifikationen angesehen:

Sach- und Methodenkompetenz beinhaltet Fähigkeiten, die dazu dienen, berufliche Tätigkeiten ausführen und Leistung erbringen zu können (z. B. Problemlöse- und Entscheidungsfähigkeit, Informationsmanagement, Moderations- und Präsentationstechniken).
Sozialkompetenz bezeichnet Fähigkeiten, die sich auf soziale Situationen beziehen und den Umgang mit Menschen aus verschiedenen Gruppen und Kulturen erleichtern (v. a. Beziehungs-, Kooperations-, Konflikt- und Verhandlungsfähigkeit). Voraussetzung für die Entwicklung sozialer Kompetenzen sind individuelle Einstellungen und Fähigkeiten wie beispielsweise Respekt, realistische Selbsteinschätzung, Empathie, Rollenflexibilität oder die Fähigkeit, mit widersprüchlichen Situationen umgehen zu können (Ambiguitätstoleranz).
Selbstkompetenz oder „Ich-Kompetenz“ beinhaltet Fähigkeiten, die sich auf die Persönlichkeit und den Charakter einer Person beziehen (z. B. Einstellungen und Motivation, Wert- und Leistungsorientierungen, Charaktereigenschaften, Lernbereitschaft, Flexibilität, Belastbarkeit). Ebenso wichtig sind Fähigkeiten zur eigenverantwortlichen Lebensgestaltung: Dazu gehören beispielsweise Kompetenzen zum Erkennen des eigenen Handelns in gesellschaftlichen oder wirtschaftlichen Zusammenhängen, zum Realisieren von persönlichen Lebens- und Karrierezielen oder zur Wahrnehmung eigener Rechte und Bedürfnisse.